พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน Work From Home นายจ้างมีหน้าที่อะไรบ้าง

กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานนอกสถานที่หรือ Work From Home กำหนดให้นายจ้างต้องตกลงเงื่อนไขการทำงานกับลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ดูแลเรื่องเวลาทำงาน ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น และสวัสดิการให้เท่าเทียมกับพนักงานที่ทำงานในสถานประกอบการ

ที่มาของกฎหมาย Work From Home ในประเทศไทย

หลังจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคทำให้รูปแบบการทำงานนอกสถานที่ (Work From Home หรือ Remote Work) กลายเป็นเรื่องปกติในหลายธุรกิจ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานได้มีการแก้ไขเพิ่มเติมเพื่อรองรับรูปแบบการทำงานนี้อย่างเป็นทางการ โดยกำหนดหลักการให้นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงกันให้ลูกจ้างทำงานนอกสถานประกอบการได้ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานที่บ้านของลูกจ้างเองหรือสถานที่อื่นที่ตกลงกัน โดยยังคงได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานเช่นเดียวกับพนักงานที่ทำงานในสำนักงานตามปกติ

ผู้ประกอบการ SME จำนวนมากที่เริ่มใช้รูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Work) หรือทำงานจากที่บ้านเต็มเวลา มักไม่ทราบว่ามีข้อกำหนดทางกฎหมายที่ต้องปฏิบัติตามอย่างชัดเจน ไม่ใช่เพียงแค่อนุญาตให้พนักงานทำงานที่บ้านโดยไม่มีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

หน้าที่หลักของนายจ้างภายใต้กฎหมาย Work From Home

นายจ้างที่ให้ลูกจ้างทำงานนอกสถานที่มีหน้าที่สำคัญที่ต้องปฏิบัติตาม ดังนี้

จัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร: ต้องมีการตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานนอกสถานที่ รวมถึงขอบเขตงาน วันเวลาทำงาน และช่องทางการติดต่อสื่อสาร
กำหนดเวลาทำงานและเวลาพักที่ชัดเจน: แม้ลูกจ้างจะทำงานนอกสถานที่ แต่ยังต้องได้รับสิทธิเรื่องชั่วโมงทำงานสูงสุดต่อวัน เวลาพัก และวันหยุดตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป
สิทธิที่จะไม่ติดต่อสื่อสารนอกเวลางาน (Right to Disconnect): นายจ้างควรกำหนดแนวปฏิบัติเกี่ยวกับการติดต่อลูกจ้างนอกเวลาทำงานที่ตกลงกันไว้ เพื่อป้องกันการทำงานล่วงเวลาที่ไม่ได้รับค่าตอบแทน
ดูแลค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน: หากการทำงานนอกสถานที่ทำให้ลูกจ้างมีภาระค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เช่น ค่าอินเทอร์เน็ตหรืออุปกรณ์สำนักงาน นายจ้างควรพิจารณาหลักเกณฑ์การช่วยเหลือค่าใช้จ่ายให้ชัดเจนในข้อตกลง
ดูแลความปลอดภัยและอาชีวอนามัย: แม้ลูกจ้างจะทำงานนอกสถานประกอบการ นายจ้างยังมีหน้าที่ดูแลสวัสดิภาพของลูกจ้างตามสมควร เช่น ให้คำแนะนำด้านการจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่บ้านให้ปลอดภัย

สิทธิของลูกจ้างที่ทำงานนอกสถานที่ต้องได้รับเท่าเทียม

หลักการสำคัญของกฎหมายคุ้มครองแรงงานคือลูกจ้างที่ทำงานนอกสถานที่ต้องได้รับสิทธิประโยชน์และความคุ้มครองไม่น้อยกว่าลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบการปกติ ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี และสิทธิลาป่วยลากิจต่างๆ นายจ้างไม่สามารถลดทอนสิทธิเหล่านี้ได้เพียงเพราะลูกจ้างทำงานนอกสถานที่

ตารางเปรียบเทียบภาระของนายจ้างระหว่างทำงานในสำนักงานกับ Work From Home

ประเด็น	ทำงานในสำนักงาน	Work From Home
เวลาทำงาน	ตามตารางที่กำหนดในสถานประกอบการ	ต้องตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรและยังอยู่ในกรอบชั่วโมงทำงานตามกฎหมาย
ค่าล่วงเวลา	คำนวณตามเวลาที่บันทึกในสถานประกอบการ	ต้องมีระบบบันทึกเวลาที่ตรวจสอบได้ เช่น ระบบออนไลน์
ค่าใช้จ่ายอุปกรณ์	นายจ้างจัดเตรียมในสำนักงาน	ควรตกลงหลักเกณฑ์การช่วยเหลือค่าอินเทอร์เน็ต/อุปกรณ์ให้ชัดเจน
ความปลอดภัยในการทำงาน	ควบคุมสภาพแวดล้อมได้โดยตรง	ให้คำแนะนำและติดตามความปลอดภัยเท่าที่ทำได้

ตัวอย่างสถานการณ์จริง

บริษัทซอฟต์แวร์ขนาดกลางแห่งหนึ่งอนุญาตให้พนักงานฝ่ายพัฒนาระบบทำงานจากที่บ้านได้สัปดาห์ละ 3 วัน โดยไม่ได้ทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่มีระบบบันทึกเวลาทำงานที่ชัดเจน เมื่อเกิดข้อพิพาทเรื่องค่าล่วงเวลาที่พนักงานอ้างว่าต้องทำงานตอบอีเมลนอกเวลาทำงานเป็นประจำ บริษัทไม่มีหลักฐานยืนยันชั่วโมงทำงานจริง ทำให้เกิดความยุ่งยากในการพิสูจน์ข้อเท็จจริง กรณีนี้แสดงให้เห็นว่าการมีข้อตกลง Work From Home เป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมระบบบันทึกเวลาที่ตรวจสอบได้ ช่วยป้องกันข้อพิพาทและเป็นหลักฐานสำคัญหากเกิดปัญหาในภายหลัง

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อย

อนุญาตให้พนักงานทำงานที่บ้านโดยไม่มีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร ทำให้ไม่มีหลักฐานเมื่อเกิดข้อพิพาท
ไม่มีระบบบันทึกเวลาทำงานที่ชัดเจน ทำให้คำนวณค่าล่วงเวลาหรือพิสูจน์ชั่วโมงทำงานจริงไม่ได้
ติดต่อพนักงานนอกเวลางานเป็นประจำโดยไม่มีนโยบายชัดเจน อาจนำไปสู่ข้อพิพาทเรื่องค่าล่วงเวลา
ไม่กำหนดหลักเกณฑ์ช่วยเหลือค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานนอกสถานที่ ทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงาน
เข้าใจผิดว่าลูกจ้างที่ทำงานนอกสถานที่ไม่มีสิทธิลาป่วยหรือวันหยุดเท่าพนักงานในสำนักงาน

แนวทางจัดทำข้อตกลง Work From Home ที่รัดกุม

SME ที่ต้องการอนุญาตให้พนักงานทำงานนอกสถานที่ควรจัดทำนโยบายและข้อตกลงที่ครอบคลุมประเด็นต่อไปนี้

เช็กลิสต์การจัดทำนโยบาย Work From Home

กำหนดตำแหน่งงานหรือแผนกที่สามารถทำงานนอกสถานที่ได้ และเงื่อนไขการขออนุมัติ
ระบุวันเวลาทำงาน ช่วงเวลาที่ต้องพร้อมติดต่อได้ (Core Hours) และช่องทางการรายงานผลงาน
จัดทำระบบบันทึกเวลาทำงานออนไลน์ที่ตรวจสอบย้อนหลังได้
กำหนดหลักเกณฑ์การช่วยเหลือค่าใช้จ่าย เช่น ค่าอินเทอร์เน็ตหรืออุปกรณ์สำนักงาน หากมี
ระบุนโยบายเรื่องการติดต่อนอกเวลางานและสิทธิของพนักงานที่จะไม่ต้องตอบกลับ
แจ้งช่องทางรายงานปัญหาหากพนักงานพบอุปสรรคด้านความปลอดภัยหรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่บ้าน

ผลกระทบต่อการบริหารต้นทุนและบัญชีของ SME

การอนุญาตให้พนักงานทำงานนอกสถานที่มีผลต่อการบริหารต้นทุนของกิจการเช่นกัน หากบริษัทตัดสินใจสนับสนุนค่าใช้จ่ายให้พนักงาน เช่น ค่าอินเทอร์เน็ตหรือเงินช่วยเหลือจัดซื้ออุปกรณ์ ควรพิจารณาว่ารายจ่ายดังกล่าวถือเป็นสวัสดิการพนักงานที่บันทึกบัญชีและมีผลทางภาษีอย่างไร และควรจัดทำนโยบายให้ชัดเจนเพื่อให้ฝ่ายบัญชีบันทึกรายการได้ถูกต้องและสอดคล้องกับหลักเกณฑ์รายจ่ายที่นำมาหักภาษีได้ ควรปรึกษาสำนักงานบัญชีหรือผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีเพื่อยืนยันแนวทางบันทึกบัญชีที่เหมาะสมกับลักษณะสวัสดิการที่บริษัทจัดให้

คำแนะนำเชิงปฏิบัติ

ผู้ประกอบการ SME ที่มีหรือกำลังพิจารณาให้พนักงานทำงานนอกสถานที่ ควรจัดทำนโยบายและข้อตกลง Work From Home เป็นลายลักษณ์อักษรให้ครบถ้วนตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน พร้อมจัดระบบบันทึกเวลาทำงานที่ตรวจสอบได้ และปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายแรงงานหรือฝ่ายบุคคลผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้แน่ใจว่านโยบายที่ใช้สอดคล้องกับกฎหมายฉบับล่าสุด

ใช้บทความนี้กับธุรกิจของคุณอย่างไร

เนื้อหาเรื่อง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน Work From Home นายจ้างมีหน้าที่อะไรบ้าง ควรนำไปใช้ตรวจสอบกับเอกสารและตัวเลขจริงของกิจการ ไม่ใช่อ่านเพื่อจำคำศัพท์ เพราะแนวทางบัญชีและภาษีขึ้นกับข้อเท็จจริง เอกสาร และรอบเวลาที่เกิดรายการของแต่ละธุรกิจ

เช็กลิสต์ก่อนนำไปใช้

รวบรวมเอกสารรายรับ รายจ่าย ภาษีซื้อ-ขาย และรายการธนาคารให้ครบตามรอบเดือน
ตรวจว่าธุรกรรมที่เกี่ยวข้องบันทึกบัญชีถูกต้องและมีหลักฐานรองรับครบถ้วน
หากไม่แน่ใจเรื่องภาษี ควรปรึกษาผู้ทำบัญชีหรือที่ปรึกษาภาษีก่อนตัดสินใจ

แหล่งอ้างอิงที่ใช้ทบทวน

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

กฎหมาย Work From Home บังคับให้นายจ้างต้องอนุญาตให้พนักงานทำงานที่บ้านหรือไม่

ไม่ใช่การบังคับ กฎหมายเพียงกำหนดกรอบและหลักเกณฑ์คุ้มครองลูกจ้างในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้ทำงานนอกสถานที่ นายจ้างยังมีสิทธิพิจารณาว่าตำแหน่งงานใดเหมาะสมกับการทำงานนอกสถานที่

ข้อตกลง Work From Home ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่

ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเป็นหลักฐานชัดเจนเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน เวลาทำงาน และสิทธิประโยชน์ต่างๆ ป้องกันข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นในภายหลัง

พนักงานที่ทำงานนอกสถานที่มีสิทธิค่าล่วงเวลาหรือไม่

มีสิทธิเช่นเดียวกับพนักงานที่ทำงานในสถานประกอบการ หากมีการทำงานเกินชั่วโมงที่กฎหมายกำหนดและนายจ้างมีหลักฐานยืนยันชั่วโมงทำงานจริง ควรมีระบบบันทึกเวลาที่ตรวจสอบได้

นายจ้างต้องจ่ายค่าอินเทอร์เน็ตหรืออุปกรณ์ให้พนักงานที่ทำงานที่บ้านหรือไม่

กฎหมายไม่ได้บังคับโดยตรง แต่ควรพิจารณาตกลงหลักเกณฑ์การช่วยเหลือค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องให้ชัดเจนในนโยบาย เพื่อความเป็นธรรมและลดข้อพิพาทกับพนักงาน

หากพนักงานทำงานที่บ้านแล้วเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างต้องรับผิดชอบหรือไม่

ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงว่าอุบัติเหตุเกิดขึ้นระหว่างปฏิบัติงานหรือไม่ ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานและประกันสังคมเพื่อประเมินความรับผิดในแต่ละกรณี

การติดต่อพนักงานนอกเวลางานทำได้หรือไม่

ควรมีนโยบายที่ชัดเจนเรื่องช่วงเวลาที่ติดต่อได้ หากติดต่อบ่อยครั้งนอกเวลางานจนกลายเป็นการทำงานล่วงเวลาโดยพฤตินัย อาจต้องพิจารณาจ่ายค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย

SME ขนาดเล็กจำเป็นต้องมีนโยบาย Work From Home เป็นทางการหรือไม่

แนะนำให้มีแม้เป็นธุรกิจขนาดเล็ก เพราะช่วยป้องกันข้อพิพาทและทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจสิทธิหน้าที่ตรงกันตั้งแต่ต้น