การออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนพนักงานให้ถูกต้องตามกฎหมายสรรพากรมีผลโดยตรงต่อภาษีเงินได้นิติบุคคลที่บริษัทต้องชำระ และต่อภาระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาของพนักงาน
บทความนี้อธิบายหลักการวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible
Benefits) ที่เจ้าของกิจการ SME สามารถนำไปใช้ได้จริง ครอบคลุมตั้งแต่เงื่อนไขที่สรรพากรยอมรับ ไปจนถึงข้อผิดพลาดที่ตรวจพบบ่อยครั้งในการตรวจสอบบัญชี (ข้อมูล ณ ปี 2569)
สารบัญบทความ
- ทำไมโครงสร้างเงินเดือนถึงส่งผลต่อภาษีของบริษัทและพนักงานพร้อมกัน
- องค์ประกอบค่าตอบแทนที่วางแผนได้และเงื่อนไขทางภาษี
- สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) และเงื่อนไขที่สรรพากรยอมรับ
- ประเภทสวัสดิการที่วางแผนได้และผลทางภาษี
- การคำนวณภาษีหัก ณ ที่จ่าย และการยื่น ภ.ง.ด.1 และ ภ.ง.ด.1ก
- ข้อผิดพลาดที่มักพบในการตรวจสอบและแนวทางป้องกัน
- กลยุทธ์วางแผนที่ใช้ได้จริงสำหรับ SME
- ใช้บทความนี้ตรวจอะไรกับธุรกิจได้บ้าง
- แหล่งอ้างอิงและเอกสารกฎหมายที่ใช้ทบทวน
- ตารางนำบทความไปใช้
ทำไมโครงสร้างเงินเดือนถึงส่งผลต่อภาษีของบริษัทและพนักงานพร้อมกัน
สำหรับบริษัทจำกัด ค่าแรงและสวัสดิการพนักงานจัดเป็น "รายจ่ายเพื่อกิจการ" ตามมาตรา 65 แห่งประมวลรัษฎากร ซึ่งนำมาหักออกจากรายได้ก่อนคำนวณกำไรสุทธิเพื่อเสียภาษีเงินได้นิติบุคคล
(CIT) ได้
ดังนั้นทุกบาทของค่าใช้จ่ายพนักงานที่หักได้จะช่วยลดฐานภาษีของบริษัทโดยตรง
ในขณะเดียวกัน เงินได้ที่พนักงานได้รับจากบริษัทถือเป็นเงินได้พึงประเมินตามมาตรา 40(1) ซึ่งพนักงานต้องนำไปรวมคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
การจัดสวัสดิการในรูปแบบที่กฎหมายยกเว้นหรือไม่ถือว่าเป็นเงินได้ของพนักงานจึงเป็นประโยชน์สองทาง คือ
บริษัทหักรายจ่ายได้ และพนักงานไม่ต้องเสียภาษีเพิ่ม
สำหรับ SME ที่มีทุนจดทะเบียนชำระแล้วไม่เกิน 5 ล้านบาท และรายได้จากการขายสินค้าหรือบริการไม่เกิน 30 ล้านบาทต่อรอบบัญชี อัตราภาษีเงินได้นิติบุคคลที่ใช้คือ 0%
สำหรับกำไรสุทธิส่วนแรก 300,000 บาท, 15% สำหรับส่วนที่เกิน 300,000 บาทถึง 3,000,000
บาท และ 20% สำหรับส่วนที่เกิน 3,000,000 บาท ซึ่งหมายความว่าการประหยัดรายจ่ายที่หักได้ 100,000 บาทในส่วนที่อยู่ในฐาน 15% จะลดภาษีได้ถึง 15,000 บาท
องค์ประกอบค่าตอบแทนที่วางแผนได้และเงื่อนไขทางภาษี
โครงสร้างค่าตอบแทนพนักงานทั่วไปประกอบด้วยหลายส่วน แต่ละส่วนมีเงื่อนไขทางภาษีที่แตกต่างกัน ดังนี้
เงินเดือนและค่าจ้างพื้นฐาน
เป็นรายจ่ายที่หักได้เสมอหากมีการจ้างงานจริงและมีหลักฐานการจ่าย เช่น สลิปเงินเดือน รายการโอนเงินผ่านธนาคาร และใบรับรองเงินเดือน ประเด็นความเสี่ยงสำคัญคือ
การจ่ายเงินเดือนให้กรรมการหรือบุคคลในครอบครัวที่ไม่ได้ทำงานจริงในกิจการ
สรรพากรอาจตีความว่าเป็นการจ่ายเงินโดยไม่มีประโยชน์ทางธุรกิจและไม่ยอมรับเป็นรายจ่าย
- ต้องสามารถพิสูจน์ได้ว่าบุคคลนั้นปฏิบัติงานจริง เช่น สัญญาจ้างงาน บันทึกเวลาทำงาน หรือผลงานที่แสดงได้
- อัตราเงินเดือนต้องสอดคล้องกับตลาดและหน้าที่รับผิดชอบ ไม่สูงผิดปกติจนน่าสงสัย
- บริษัทมีหน้าที่หักภาษี ณ ที่จ่าย (ภ.ง.ด.1) และนำส่งกรมสรรพากรภายในวันที่ 7 ของเดือนถัดไป (หรือวันที่ 15 กรณียื่นผ่านระบบ e-Filing)
เงินสมทบประกันสังคม (ฝ่ายนายจ้าง)
นายจ้างต้องนำส่งเงินสมทบประกันสังคมในอัตรา 5% ของค่าจ้างพนักงาน (มาตรา 33) ทั้งในส่วนที่นายจ้างออกเองและส่วนที่หักจากพนักงาน เงินสมทบฝ่ายนายจ้างเป็นรายจ่ายที่หักได้ทั้งจำนวน
ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2569 เพดานค่าจ้างสำหรับคำนวณประกันสังคมปรับเพิ่มจาก 15,000 บาทเป็น 17,500 บาทต่อเดือน ส่งผลให้เงินสมทบสูงสุดของแต่ละฝ่ายเพิ่มจาก 750 บาทเป็น 875
บาทต่อเดือน นายจ้างจึงต้องปรับการคำนวณเงินเดือนในระบบให้สอดคล้องกัน
(ข้อมูล ณ ปี 2569 ควรตรวจสอบอัตราที่บังคับใช้กับสำนักงานประกันสังคม)
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) — เครื่องมือวางแผนสำคัญ
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นสวัสดิการที่บริษัทสมัครใจจัดตั้งร่วมกับพนักงาน โดยมีข้อดีทางภาษีทั้งสองฝ่าย
- ฝ่ายบริษัท (นายจ้าง): เงินสมทบที่บริษัทจ่ายเข้ากองทุนในอัตรา 2%–15% ของค่าจ้างพนักงานถือเป็นรายจ่ายทางธุรกิจที่หักได้ทั้งจำนวนตามที่กำหนดในข้อบังคับกองทุน ไม่มีเพดานจำกัดในระดับนายจ้างนอกจากอัตราสูงสุด 15% ของค่าจ้าง
- ฝ่ายพนักงาน: เงินสะสมที่พนักงานจ่ายเข้ากองทุน หักลดหย่อนภาษีได้ตามที่จ่ายจริงแต่ไม่เกิน 15% ของค่าจ้าง และอยู่ในกลุ่มวงเงินรวมสูงสุด 500,000 บาทต่อปีร่วมกับ SSF, RMF, และกบข.
- การจัดตั้งกองทุนต้องดำเนินการผ่านบริษัทจัดการกองทุนที่ได้รับอนุญาตจาก ก.ล.ต. และจดทะเบียนตามพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ. 2530
สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) และเงื่อนไขที่สรรพากรยอมรับ
แนวคิด Flexible Benefits คือการให้พนักงานเลือกสวัสดิการจากตัวเลือกที่บริษัทกำหนด ภายในวงเงินที่กำหนดไว้ต่อคน
ซึ่งช่วยให้บริษัทควบคุมต้นทุนได้และพนักงานได้รับสวัสดิการที่ตรงความต้องการ อย่างไรก็ตาม
เงื่อนไขที่สรรพากรพิจารณาอนุญาตให้หักเป็นรายจ่ายและไม่ถือว่าเป็นเงินได้ของพนักงานมีดังนี้
- มีระเบียบสวัสดิการเป็นลายลักษณ์อักษร: บริษัทต้องมีข้อบังคับหรือระเบียบสวัสดิการที่กำหนดประเภท วงเงิน และเงื่อนไขไว้ชัดเจนก่อนจ่าย ไม่ใช่จ่ายตามดุลพินิจเป็นกรณีๆ
- เป็นสวัสดิการทั่วไปสำหรับพนักงานหรือกลุ่มพนักงาน: ต้องใช้บังคับกับพนักงานทุกคนหรือกลุ่มพนักงานในลักษณะเดียวกัน ไม่ใช่เฉพาะผู้ถือหุ้นหรือกรรมการเท่านั้น
- มีเอกสารหลักฐานประกอบการเบิกจ่าย: ใบเสร็จรับเงิน ใบกำกับภาษี หรือหลักฐานการจ่ายเงินที่ระบุชื่อพนักงานและรายการค่าใช้จ่ายชัดเจน
- จ่ายเพื่อประโยชน์ทางธุรกิจ: สวัสดิการนั้นต้องมีความเชื่อมโยงกับการทำงานหรือเป็นประโยชน์ต่อกิจการโดยรวม ไม่ใช่การแอบแฝงประโยชน์ส่วนตัว
ประเภทสวัสดิการที่วางแผนได้และผลทางภาษี
ค่ารักษาพยาบาล
สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลที่บริษัทจ่ายให้พนักงานโดยตรง (เช่น ชำระให้โรงพยาบาลตามการเรียกเก็บ) ถือเป็นรายจ่ายของบริษัทและพนักงานไม่ต้องนำมารวมเป็นเงินได้
หากบริษัทมีระเบียบสวัสดิการที่ชัดเจน อย่างไรก็ตาม
หากบริษัทจ่ายเงินสดให้พนักงานก่อนแล้วพนักงานนำไปจ่ายเองจะมีความเสี่ยงสูงกว่าว่าสรรพากรอาจตีความว่าเป็นค่าตอบแทน กรณีทำประกันสุขภาพกลุ่มให้พนักงาน
เบี้ยประกันที่บริษัทจ่ายเป็นรายจ่ายที่หักได้
ค่าเดินทาง (ค่าน้ำมัน / ค่าเดินทางไปติดต่องาน)
ค่าเดินทางที่พนักงานเบิกจ่ายเพื่อประโยชน์ธุรกิจจริง มีหลักฐานการเดินทาง และมีระเบียบการเบิกจ่ายชัดเจนเป็นรายจ่ายที่บริษัทหักได้ พนักงานไม่ต้องนำมารวมเป็นเงินได้
แต่หากบริษัทจ่ายค่าน้ำมันเป็นเงินก้อนรายเดือนในลักษณะ "เงินเพิ่ม"
โดยไม่มีหลักฐานการใช้จ่ายจริง สรรพากรมักตีความว่าเป็นค่าตอบแทนที่ต้องนำไปรวมคำนวณภาษีเงินได้ของพนักงาน
ค่าอาหาร / ห้องอาหารในบริษัท
สวัสดิการอาหารที่บริษัทจัดให้ในสถานที่ทำงาน (เช่น โรงอาหาร อาหารกลางวันกลุ่ม) โดยทั่วไปเป็นรายจ่ายที่หักได้และพนักงานไม่ต้องนับเป็นเงินได้
แต่หากบริษัทจ่ายเป็นเงินสดหรือบัตรกำนัลอาหาร จะมีโอกาสสูงกว่าที่สรรพากรจะถือว่าเป็นเงินได้ของพนักงาน
ค่าเล่าเรียนและการฝึกอบรม
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน ไม่ว่าจะเป็นการส่งพนักงานไปอบรมภายนอกหรือจัดฝึกอบรมภายในบริษัท เป็นรายจ่ายที่หักได้ทั้งจำนวน
และพนักงานไม่ต้องนำมาเสียภาษี เนื่องจากถือว่าเป็นประโยชน์ต่อกิจการโดยตรง
บริษัทควรเก็บเอกสารหลักสูตร ใบแสดงผลการอบรม และใบเสร็จรับเงินไว้เป็นหลักฐาน
การคำนวณภาษีหัก ณ ที่จ่าย และการยื่น ภ.ง.ด.1 และ ภ.ง.ด.1ก
บริษัทที่จ่ายเงินเดือนและผลประโยชน์พนักงานมีหน้าที่ตามกฎหมายดังนี้
- ภ.ง.ด.1 (รายเดือน): ยื่นแสดงรายการภาษีเงินได้หัก ณ ที่จ่ายสำหรับพนักงานทุกคน ภายในวันที่ 7 ของเดือนถัดไป (วันที่ 15 กรณียื่นผ่านระบบ e-Filing)
- ภ.ง.ด.1ก (รายปี): ยื่นสรุปรายการเงินได้และภาษีที่หักทั้งปีสำหรับพนักงานแต่ละราย ภายในเดือนกุมภาพันธ์ของปีถัดไป พร้อมออกหนังสือรับรองหัก ณ ที่จ่าย (50 ทวิ) ให้พนักงาน
- ประกันสังคม: นำส่งเงินสมทบทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือการไม่รวมสวัสดิการที่ควรถือว่าเป็นเงินได้ของพนักงาน (เช่น เงินเพิ่มพิเศษที่ไม่ผ่านเงื่อนไขสวัสดิการ) เข้าในฐานคำนวณภาษีหัก ณ ที่จ่าย
ซึ่งอาจทำให้บริษัทต้องรับผิดชอบภาษีส่วนที่ขาดพร้อมเบี้ยปรับและเงินเพิ่ม
ข้อผิดพลาดที่มักพบในการตรวจสอบและแนวทางป้องกัน
- จ่ายเงินเดือนเป็นเงินสดโดยไม่มีหลักฐาน: สรรพากรอาจไม่ยอมรับรายจ่ายหากไม่มีหลักฐานการจ่ายที่พิสูจน์ได้ วิธีที่ดีที่สุดคือโอนเงินผ่านบัญชีธนาคารและเก็บหลักฐานการโอนทุกครั้ง
- ไม่มีระเบียบสวัสดิการเป็นลายลักษณ์อักษร: การจ่ายสวัสดิการโดยไม่มีนโยบายชัดเจนทำให้สรรพากรตีความว่าเป็นค่าตอบแทนพิเศษ ซึ่งพนักงานต้องเสียภาษีและบริษัทต้องหักภาษี ณ ที่จ่าย
- อัตราเงินเดือนกรรมการสูงเกินสมควร: หากอัตราเงินเดือนของกรรมการที่เป็นผู้ถือหุ้นสูงผิดปกติเมื่อเทียบกับตลาดและหน้าที่จริง สรรพากรอาจประเมินว่าส่วนที่เกินเป็นการจ่ายเงินในลักษณะเงินปันผล ซึ่งมีภาระภาษีต่างกัน
- นำค่าใช้จ่ายส่วนตัวมาเบิกเป็นสวัสดิการ: เช่น ค่าน้ำมันรถยนต์ส่วนตัว ค่าโทรศัพท์ที่ไม่ได้ใช้เพื่อธุรกิจ หรือค่าเดินทางท่องเที่ยว ซึ่งเป็นรายจ่ายต้องห้ามตามมาตรา 65 ตรี
- ลืมปรับฐานคำนวณภาษีหัก ณ ที่จ่าย: เมื่อพนักงานได้รับโบนัสหรือค่าตอบแทนพิเศษ บริษัทต้องนำจำนวนนั้นไปคำนวณรวมกับฐานรายได้ทั้งปีของพนักงานเพื่อกระจายภาษีที่ควรหัก ไม่ใช่คำนวณแยกต่างหาก
กลยุทธ์วางแผนที่ใช้ได้จริงสำหรับ SME
การวางแผนที่ดีไม่ใช่การ "หลีกเลี่ยงภาษี" แต่คือการจัดโครงสร้างค่าตอบแทนให้ใช้สิทธิ์ที่กฎหมายให้ไว้อย่างถูกต้องและครบถ้วน แนวทางที่ปฏิบัติได้สำหรับ SME มีดังนี้
- จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ: หากกิจการมีพนักงานตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปและรายได้มั่นคงพอ การจัดตั้ง PVD ที่อัตราสมทบนายจ้าง 5%-10% ของค่าจ้าง ทำให้บริษัทหักรายจ่ายได้เพิ่มและพนักงานได้สิทธิ์ลดหย่อนภาษีส่วนตัวด้วย
- ทำประกันสุขภาพกลุ่ม: เบี้ยประกันสุขภาพกลุ่มมักต่ำกว่าประกันรายบุคคล และเป็นรายจ่ายที่บริษัทหักได้ ในขณะที่พนักงานได้รับความคุ้มครองที่มีมูลค่าสูง
- กำหนดนโยบายค่าเดินทางที่ชัดเจน: แทนที่จะจ่ายเงินเพิ่มรายเดือนแบบเหมาจ่าย ให้กำหนดให้พนักงานเบิกจ่ายตามหลักฐานจริง ซึ่งมีความเสี่ยงทางภาษีต่ำกว่า
- ออกแบบโบนัสให้สอดคล้องกับรอบบัญชี: การจ่ายโบนัสที่มีฐานจากผลกำไรของบริษัทและมีการบันทึกในมติที่ประชุมคณะกรรมการช่วยให้การหักรายจ่ายมีความน่าเชื่อถือมากขึ้น
- ทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนกรรมการ: สำหรับกรรมการที่เป็นผู้ถือหุ้น การออกแบบสัดส่วนระหว่างเงินเดือน โบนัส และเงินปันผลมีผลต่อภาษีทั้งในระดับบริษัทและระดับบุคคล ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเพื่อหาสัดส่วนที่เหมาะสมกับสถานการณ์ของแต่ละกิจการ
ใช้บทความนี้ตรวจอะไรกับธุรกิจได้บ้าง
บทความเรื่อง การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการพนักงาน ควรนำมาเปรียบเทียบและปรับปรุงกับระบบเอกสารและการดำเนินการจริงภายในองค์กรของคุณอย่างสม่ำเสมอ
โดยใช้จุดเช็กลิสต์และแนวทางหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังนี้:
เช็กลิสต์ตรวจสอบระบบงานในบริษัท
- จัดเตรียมรายงานสรุปรายได้สะสมประจำปีของพนักงานรายบุคคล (50 ทวิ)
- จัดทำทะเบียนประวัติพนักงานและสมุดลงเวลาทำงาน (Time Cards) ให้ครบถ้วน
ข้อผิดพลาดสำคัญที่ควรระวัง
- ไม่มีใบเสร็จหรือหลักฐานการรับเงินเดือนกรณีจ่ายพนักงานด้วยเงินสด
- จ่ายเงินเดือนให้กรรมการหรือบุคคลในครอบครัวที่ไม่ได้มีหน้าที่ปฏิบัติงานจริง
แหล่งอ้างอิงและเอกสารกฎหมายที่ใช้ทบทวน
- กรมสรรพากร: การสืบค้นข้อมูลภาษีและเกณฑ์สรรพากรที่เกี่ยวข้องกับ การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการพนักงาน
- สภาวิชาชีพบัญชี: มาตรฐานและจรรยาบรรณวิชาชีพทางบัญชีของนิติบุคคล
ตารางนำบทความไปใช้
| ประเด็น | สิ่งที่ต้องตรวจ | ผลที่ต้องบันทึก |
|---|---|---|
| ทำไมโครงสร้างเงินเดือนถึงส่งผลต่อภาษีของบริษัทและพนักงานพร้อมกัน | ตรวจเอกสารและข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้อง | สถานะ ผู้รับผิดชอบ และวันทบทวน |
| องค์ประกอบค่าตอบแทนที่วางแผนได้และเงื่อนไขทางภาษี | ตรวจเอกสารและข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้อง | สถานะ ผู้รับผิดชอบ และวันทบทวน |
| สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) และเงื่อนไขที่สรรพากรยอมรับ | ตรวจเอกสารและข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้อง | สถานะ ผู้รับผิดชอบ และวันทบทวน |
คำถามที่พบบ่อย (FAQ) เกี่ยวกับ การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการพนักงาน
สวัสดิการค่าน้ำมันรถยนต์นำมาหักเป็นรายจ่ายบริษัทได้หรือไม่?
หักเป็นรายจ่ายได้หากมีระเบียบสวัสดิการบริษัทระบุชัดเจน และใช้เพื่อประโยชน์ในการติดต่อธุรกิจจริง
สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลของพนักงานมีเกณฑ์หักภาษีอย่างไร?
หักเป็นรายจ่ายของบริษัทได้และได้รับยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาของพนักงานหากมีนโยบายเป็นสวัสดิการทั่วไป
สิ่งใดควรตรวจเพิ่มเติมก่อนใช้เรื่อง การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) ในระบบภาษีบริษัท
ตรวจข้อเท็จจริง เอกสารต้นทาง วันที่มีผล และข้อกำหนดฉบับปัจจุบันที่เกี่ยวกับ การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) ในระบบภาษีบริษัท
พร้อมระบุผู้รับผิดชอบก่อนตัดสินใจหรือยื่นข้อมูล
สิ่งใดควรตรวจเพิ่มเติมก่อนใช้เรื่อง การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) ในระบบภาษีบริษัท
ตรวจข้อเท็จจริง เอกสารต้นทาง วันที่มีผล และข้อกำหนดฉบับปัจจุบันที่เกี่ยวกับ การวางแผนโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefits) ในระบบภาษีบริษัท
พร้อมระบุผู้รับผิดชอบก่อนตัดสินใจหรือยื่นข้อมูล
หากธุรกิจของคุณมีงานค้างที่ยังไม่ได้จัดการ ลองดูบริการเสริมด้านบัญชีและภาษีของ A Plus Me เพื่อวางแผนแก้ไขทีละขั้นตอน